中間管理職の悩みを解決するために、サラリーマン店長であるわたくしえだが「やってみて効果があった方法」をご紹介します。

男性中間管理職

上司のいやがらせが止まらない…

女性中間管理職

大事な資料を紛失してしまった…

職場のトラブルに頭を悩まされたことはありませんか？

わたくしも職場の人間関係などのトラブルに悩まされることが今でもよくあります。。

ただ、職場のトラブルはある程度予測ができるため、その特性に分けて回避術を施すとトラブルに遭遇する確率はかなり減ります。

実際わたくし自身、職場でもトラブルが起きる予兆をなんとなく感じ取ることができるようになったため、以前より安心して仕事ができるようになりました。

えだ

ちょうどいちねんまえの～

ZACK

虎舞竜ね…

トラブル回避が必要な職場あるある

トラブル１：イジメ・いやがらせ

よくある職場トラブルで多いのは、「イジメ」や「いやがらせ」です。

競争社会だからということもありますが、未熟な人間の集団は「弱者を徹底的に叩く」という行為で優越感を味わい、承認欲求を満たそうとします。

例えば一人だけ評価を冷遇して見せしめにしたり、気に入らない人のミスを大げさに周りに広めたり、立場の弱い人が逆らえないのをいいことに陰湿な暴力が職場に蔓延します。

つまり特定の権限を持っている人が「イジメ」「いやがらせ」を常習的に行っている組織では人間関係トラブルが絶えません。

トラブル２：人為的なミスが多い

職場でよくあるトラブルで困ることといえば、人為的なミスが多いことです。

人間なので、うっかりミスをしてしまうことは誰でもありますが、ちょっとしたミスが大きなトラブルに発展してしまうことがよくあります。

紛失など、個人の注意不足で起こるミスが大半ですが、会社のチェック体制がゆるかったり、人員の入れ替わりが多かったり、営業ツールがコロコロ変わる場合はミスが連鎖します。

しかも、悪質な「モンスターカスタマー」や「モンスター上司」というのは小さなミスを大げさに誇張して「いざこざ」を誘発するため、ミスが多い＝トラブルが多い職場になります。

トラブル３：仕事と給料が見合わない

給料に見合わない激務が常習化している職場では勤怠管理がルーズな場合が多く、残業代が支払われない、などの労務トラブルが頻発します。

もちろん個人の生産性の低さも考えられますが、会社の評価制度などの構造上の問題で強制的な長時間労働がまかりとおっている会社は労働の対価が低く見積もられます。

例えば「上司のご機嫌をとって無給残業もガンガンやるという姿勢」が評価される会社では、長時間労働ありきの評価となり、「適正な労働対価をもらう」という構造が歪んでしまいます。

つまり適正な仕事量に対価が支払われない職場では、給料が世間相場からズレまくっている場合が多く、不当な人事評価や減給、残業代未払いなどのトラブルが多発します。

トラブル回避が必要な理由は

トラブル回避が必要な理由：社員のモラルが低い

社員のモラルが低い会社は人間関係が最悪な場合が多く、必然的にトラブルが多くなります。

社内ルールが不明瞭な会社に多いと思いますが、個人が好き勝手やりたい放題やると、「言い争い」や「もめごと」が頻発し、プライベートでもトラブルを起こす社員がでてきます。

挨拶がない、まじめに仕事をしない、悪口や陰口を言う、提出物の期限が守れないなど、マナーが悪い社員が多い会社は、ごたごたが起きないわけがありません。

つまり一般的なルールを守れない人が放置されてしまう会社では、職場環境は必然的に悪化し、社員のモラルの低さとトラブルの多さは連動します。

トラブル回避が必要な理由2：管理が雑

「管理」とはヒト・モノ・カネ・情報といった経営資源を適切にコントロールすることですが、管理業務担当者が定められていなかったり管理全般が雑な職場はトラブルが多くなります。

業務全般の「ムダ・ムラ・ムリ」が多い職場は、業務効率化ができていないため生産性が低く、一生懸命きつい仕事をこなしても成果や利益が生み出しにくい構造になってしまうからです。

例えば、一人に業務が集中して他の人がサボりやすかったり、チームワークが悪いので重要な情報が伝達されなかったり、不必要な経費が湯水のように使われたりします。

つまり経営資源の管理が雑な会社は、生産性が悪い上に、紛失、盗難、虚偽報告、不正などのトラブルが起きやすい職場になります。

トラブル回避が必要な理由3：評価が不公平

モラルが低い社員がトラブルを起こすのは当然ですが、その原因は社内での評価が不公平な場合にトラブルが起こります。

評価基準が不公平だと、まじめに頑張っている従業員は「まじめに頑張っても意味がない」と感じてしまい、モラル低下を引き起こします。

さらに、現場を知らない上司が自分のさじ加減で評価をしている会社では「えこひいき人事」がまかり通ってしまうため、ひいきされていない社員はさらにやる気を失います。

つまり評価基準が不透明な会社では、社員のモラル低下やモチベーション低下は必然であり、順じて商品やサービスの品質低下が業績悪化を招きます。

トラブルを回避術3選

トラブル回避術1：モラルの低い人は「ちょうどよい距離感」を保つ

敵意を持っている人はもちろん関わらないようにするべきですが、常習的に人間関係トラブルを起こしそうなモラルが低い人とはちょうどよい距離感を保つ必要があります。

彼らとプライベートな話や価値観がわからない趣味嗜好の話を共有してしまうと、業務以外の話もしなければならなくなり、無駄なコミュニケーションの負担が増えます。

しかもモラルの低い「パワハラ上司」「フレネミー同僚」「モンスター部下」などは、近づきすぎると自分も人間関係トラブルの巻き添えを食らってしまいます。

ただし、職場で全くコミュニケーションをとらないのも不自然で、相手に嫌われて敵対心をむき出しにされてもそれがまたトラブルの元になります。

つまり、自分に被害を及ぼしそうな人は、できるだけ直接コミュニケーションを取らないようにして、近過ぎず遠過ぎずのちょうど良い距離感を保つことがトラブル回避になります。

トラブル回避術２：掃除や整理整頓を徹底する

職場の掃除・整理整頓はヒト・カネ・モノ・情報の流れを管理しやすくなるため、あらゆるミスや紛失などのトラブルを低減します。

清掃が行き届いていて営業ツールが整理整頓されている職場は、ちょっとしたトラブルを処理できる道具が素早く取り出せるため、大きなトラブルに発展しません。

商品やサービスの製造工程が明確な職場は清潔であるだけでなく、従業員がストレスをためにくいため、業績も安定していて人間関係も良好です。

しかも、すすんで職場の共有スペースの掃除・整理整頓を行うと、他の社員との信頼関係も高めることができ、険悪なムードになることを防ぎます。

つまり自分の身の回りや職場の共有スペースを率先して管理しやすくすることは、ミス・トラブルが起きにくい環境をつくることになります。

トラブル回避術3：業務を「見える化」する

社内ルールが定められていない会社は、仕事のすすめかたがあいまいばため、「マニュアル」や「チェックリスト」を使用して業務内容を誰もがわかるように見える化すると、トラブルが軽減されます。

だれがどのような仕事をやっているのかわからない会社はトラブルを回避したり処理したりする手順が情報共有されていないため、いつまでたってもトラブルが減りません。

しかも、業務が不明瞭だと、現場を知らない上司が不公平な評価をしてしまう可能性があり、高いスキルを持った優秀な社員が正当に評価されないケースが出てきます。

評価者だけの主観に頼ってしまうと、「よいしょ上手」が優遇されたり、不正や虚偽報告が横行するなど、アンフェアで不毛な競争が繰り広げられてしまいます。

つまり具体的には組織内でどのような業務が行われているのかを誰もが把握できるように見える化することが、フェアでトラブルが起きにくい職場環境づくりにつながります。

まとめ

職場はそれぞれの立場が利害関係のもとに成り立っているため、ミスやトラブルが多いと、人間関係も最悪の環境になってしまいます。

様々な価値観が交錯する職場は、ルールもあいまいにほったらかしておくと、すぐになにかしら不具合やトラブルが起きてしまうため、常に回避できる姿勢を崩さないのが賢明です。

しかも悪意のある人は「わざとものごとを複雑化」してミスを指摘する状況をつくりだす傾向があるため、常にトラブルを予測して回避する能力が中間管理職には求められます。

もはや職場での「いざこざ」は必然的な.気もしますが、トラブルが起きる前に、トラブルが起きにくい環境をつくることがポイントではないでしょうか。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

この記事が悩める中間管理職の明るい未来のために、微力でもお役に立つことができれば幸いです。今後ともよろしくお願いいたします。

中間管理職の悩みを解決するために、サラリーマン店長であるわたくしえだが「やってみて効果があった方法」をご紹介します。

男性中間管理職

部下のうっかりミスが大クレームに…つらい

女性中間管理職

急に業績がガタ落ち…ヤバい

みなさんは日々の仕事にリスクを感じたことがありますか？

わたくしの場合、ケガや事故などの身体的なリスクはあまり感じたことがありませんが、精神的なものと経済的なものに関しては、ヒヤッとすることがよくあります。

ただ、職場のリスクマネジメントは手順に沿って、リスクの対応法を当てはめておくと問題が起きにくく、仮に問題が起きたとしても落ち着いて対処できます。

実際わたくしの職場でもトラブルが起きるリスクを、業務に従事するスタッフ全員で情報共有することで、比較的ストレス少なく仕事ができるようになりました。

えだ

何もしないことが最大のリスクである

ZACK

よく煽りに使われる名言ね…

リスクの種類

リスクとは

リスクとは、「危機・危険」という意味であり、なにかしらの問題が実際に起きる可能性のことです。

つまりリスクマネジメントとは「問題が起きる可能性を管理」することであり、被害を受ける前、損失が生じる前の段階で、問題を最小限にとどめることです。

企業経営においてのリスクは「損失が生じるすべての項目」といえるので、業績悪化や災害やサイバー攻撃、情報漏洩、粉飾決算、人材リスクなど様々です。

企業で働く個人もいろんな問題が発生するリスクがあり、職場環境によっては事故やケガ、いじめ、パワハラ、カスハラ、無給残業、給料未払い、などのリスクがあります。

リスク１：「身体的被害を受けるリスク」

製造業や建築業などの職場では、薬品や機械設備が原因の事故や災害など、比較的わかりやすいリスクが考えられます。

いわゆる労働災害と呼ばれるものですが、業務上必要な設備や道具でケガをしてしまったり、通勤中に事故に遭うなど、どの職種でも身体的被害を受けるリスクはあります。

わたくしの職場は接客販売業なので、比較的身体的被害を受けるリスクは少ないのですが、それでも勤務中に滑って転ぶことや、お客様対応で暴力沙汰になるリスクもゼロではありません。

つまり、何らかの理由で勤務中にケガを負ってしまうというリスクは、どの職場にも当てはまるため、まず「自分の身が傷つくようなこと」がある前提でリスクを考えてみるのが良いでしょう。

リスク２：「精神的被害を受けるリスク」

上司からのパワハラや顧客からのカスハラなどによって精神的被害を受けるリスクが考えられますが、「なにかを強要されていやな思いをすること」と定義したほうがわかりやすいかもしれません。

各種ハラスメント行為は個人的な性格によるところも大きいですが、社内の慣習やコミュニケーションのミスマッチによっても起こることもあります。

例えば新人がトイレ掃除をするというルールは人によっては、強要されていやなことにもなりますし、社交辞令や業務命令も、程度によっては精神的被害となる場合があります。

ですので、「明らかに常軌を逸した行為や言動」によって引き起こされる「精神的にとてもつらいこと」が起きる可能性を考えたほうがよいでしょう。

リスク３：「経済的被害を受けるリスク」

会社に利益損失のリスクがあるように、企業で労働者として働く個人も経済的被害を受けるリスクがあります。

なぜなら会社の業績が予想以上に悪かったりすると、挽回のプレッシャーから暴飲暴食で散財してしまったり、最悪の場合、減給やリストラの可能性があるからです。

その他にも金品を盗まれたり、故意でない過失が損害賠償に発展したり、濡れ衣を着せられて不本意に給料が下がったりするケースもゼロではありません。

つまり経済的被害を受けるリスクとは、「不本意に収入が減る可能性」ととらえると、わかりやすいかもしれません。

リスクマネジメントの手順

ステップ１：リスクの発見

リスクは「損害」を受ける可能性のことですが、人為的なものと自然的なものがあり、その重大性や発生率によって様々です。

ただし、いずれにせよ万が一起こりうる最悪の事態を想定してみて、自分が実際に損害を受けている状況をイメージしてみる方法がおススメです。

例えば通勤時に事故に遭うことや、職場で火災に遭うことや、自分が不本意にパワハラをしてしまう場面や、部下に経費を使い込まれてしまうことなど、考えるとたくさんあります。

昨今の予測が困難な時代では、「普通では絶対にありえないこと」を、「もしかするとあるかもしれないこと」と、とらえてリスクを洗い出すことが重要です。

ステップ２：リスクの分析・評価

リスク分析とは、自分にとってどういう問題が起きることがが脅威となるのか、またそれらが「発生したときの影響」「発生する回数」などを調べます。

過去の事例や、他の会社や他の部署で実際に起きた問題などを参考に、そのリスクの重要度を理解する必要がありますが、頻度を踏まえてレベル（重要度）を決定します。

例えば「ゴミ捨てを忘れた」、などのちょっとしたミスと、「高額商品の誤発注」では問題のレベルが違いますし、高額取引と少額取引では不履行になったときの損害の差が明らかです。

つまり、なにかしらの損失や問題が起きる場合、「程度＝大・中・小」「頻度＝多い・まあまあ・少ない」で分けることができるため、リスクも同様に、レベルごとに分析・評価（ランク付けする）ことができます。

ステップ3：リスクの対応

リスク回避

リスク回避とは、「問題が起きそうな行為や言動を避ける」という手法です。

問題が起きるということは、問題を引き起こす「原因」が必ずあり、極論をいってしまうと「そもそも何もしなければ何も起きない」という当たり前の論理に基づいて対応します。

例えば「危険な場所や人に近づかない」や「ミスを誘発するような複雑な提案をしない」や「重要なデータを社外に持ち出さない」などです。

ただし、リスクを回避するということは、リターンを得ることもなくなってしまうため、得られるリターンと天秤にかけてこの手法を選択するとよいでしょう。

リスク低減

リスクの低減とは、「起こり得るリスクを最小限に抑える対策」のことですが、わかりやすく言うとA案だけに頼るのではなく、B案とC案も準備しておくということです。

リスクの原因を集中させずに分散させることで、問題の発生率を下げ、仮に問題が起きてしまったときにもダメージが少なくすみます。

例えばバカ売れしている主力商品があったとしても、ある日突然売れなくなったり、仕入れができなくなったりするケースもゼロではありません。

つまり「最悪の出来事が起きないように先回りして対策を打っておく」という考えがリスク低減であり、もし問題が起きてしまった場合の対応策を複数考えておくのもおススメです。

リスク受容

リスクの容認とは、リスクの発生を受け入れることです。

問題が起きるリスクを分析・評価したうえで、「対応策がない」もしくは「対応しても意味がない」ことに関してはあえてリスクを放置するしか方法がないからです。

例えば大地震によって職場の建物が崩壊してしまうなどのリスクは回避しようもありませんし、ポンコツ社員が寝坊して業務が滞るリスクも受け入れざるをえません。

つまり、考えたところでどうにもならないような大きな問題や、しょーもなさ過ぎて考えるのがアホらしい問題に関するリスクは「いい意味で開き直る」ことが重要です。

まとめ

リスクマネジメントは病気と同様に早期発見、早期対応が肝心です。

社員の横領や、陰湿な社内イジメなども、知らないうちにエスカレートして、気づいたときには時すでに遅しの大問題に発展しているケースが多いからです。

もし日常を振り返ってみても、何がリスクなのかピンと来ないという場合は、自分自身が「身体的」「精神的」「経済的」被害を受ける場面をイメージするとよいと思います。

よくよく考えるとビジネスにリスクはつきものであり、リスクがないのにリターンがあるという話は現実的にはありえません。

職場で起きるかもしれない問題に悩まされないためにもl、中間管理職は正しいリスクマネジメント能力を磨く必要があるようです。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

この記事が悩める中間管理職の明るい未来のために、微力でもお役に立つことができれば幸いです。今後ともよろしくお願いいたします。

中間管理職の悩みを解決するために、サラリーマン店長であるわたくしえだが「やってみて効果があった方法」をご紹介します。

男性中間管理職

その業務命令はただのいやがらせでは…

女性中間管理職

上からの行き当たりばったりの指示で現場が混乱している…

今回はこのようなお悩みをお持ちの中間管理職のために、イエスマンがダメな理由とイエスマンにならないための方法をご紹介します。

この記事を読んでいただけると、何も考えずにイエスマンに徹することのリスクと、イエスマンにならないための方法が分かり、中間管理職の業務にやりがいが持てます。

あなたは目上の人のちょっと納得できない命令に、意見や反論をしたことがありますか？

原則的に雇用されているサラリーマンは業務命令に従わないと減給や懲戒処分（解雇=クビ）になってしまうため必然的にイエスマンにならざるをえません。

しかしどんなに理不尽なことを言われても「はい」と、会社の権力者や目上の人の命令に無批判に従うことは、安全なようで非常に危険な行為です。

忠実なイエスマンほど「過剰ノルマ」「サービス残業」を部下に指示したり、意味のない「上司のご機嫌取り業務」を増やしたり、時には「不正人事」などにも加担させられるからです。

そして一見安泰のように思えるイエスマンですが、職場の権力者に都合のいいように利用され、ついには職場環境や業績悪化の責任をとらされるリスクを背負っています。

えだ

上司の命令はァァァァ絶対ィィィィィ！！

ZACK

どんだけイエスマンだよ…

イエスマンばかりの会社がダメな理由

ブラック企業化を促す

イエスマンばかりの会社は上司の指示が絶対という社風を生み、ブラック起業化を促します。

なぜなら会社とは経営とは事業を行い、利益を出していくことを目的としてるため、立場の弱い労働者を薄給でこき使って利益を出すというビジネスモデルが成立しやすくなるからです。

例えば長時間労働や無給残業を指示して従わせるルールが行きわたってしまうと、原則業務命令に従わなければいけない従業員の立場では断りにくいのが実情です。

つまり、上司の指示が絶対という会社では、ひどい労働条件で働かされても文句が言えないため、さらにブラック企業化が進むことになります。

間違った経営判断に気づかない

どんなに有能なリーダーでも、時には判断ミスを犯すときがあります。

なぜなら周りがイエスマンだらけだと、経営者に都合の良い情報だけが加工されて入ってくるため、実際起きている問題に気づかないまま間違った判断を下すことがあるからです。

例えば常識的には違法とされる不正やハラスメントや隠ぺいが日常的に行われている会社は、従業員満足度が低いため、必然的に「顧客満足度」も低くなっていきます。

つまり、ミス、トラブル増加などが原因で商品やサービスの品質低下を招いていたとしても、気づいた頃には「時すでに遅し」というケースも少なくありません。

評価基準が成果とつながらなくなる

イエスマンを重宝する風潮が社内に蔓延すると、売上を上げて利益を出すというシンプルな評価基準が維持できなくなります。

なぜなら仕事で成果を出しても評価されないことが増えるため、上司のご機嫌取りだけに奔走する人が増加するからです。

例えば上司に意見反論すると、仕事が回ってこなかったり、濡れ衣を着せられたり、いやがらせを受けたりなど冷遇される事態が起こります。

つまり、個人の能力で+業績を上げて成果を出している人も、上司の顔色を伺いながら仕事をしなければならず、顧客満足度ではなく上司満足度を上げることが評価基準となってしまいます。

イエスマンばかりの会社におけるイエスマンの末路

イエスマンはしんどい

イエスマンは自分の処遇を握っている人に嫌われたり、評価を下げられることを何よりも恐れます。

これは上司だけでなく、自分に関係のある家族や友人、同僚後輩にも評価を下げられたくない気持ちが強いため、どこかで強烈な板ばさみにあってしまいます。

どんなに理不尽な指示をだされても、自分の意見は押し殺して平静を装わなければならない日々は、体力的にも精神的にもかなりしんどいものとなります。

結果、立場の弱いものに当たり散らしたり、パワハラしたりして憂さ晴らししようとしますが、今の時代は悪い評価となって自分に跳ね返ってくるのが必然です。

結局誰からも信頼も尊敬もされない

中間管理職がイエスマン化して上司のご機嫌取りだけに走ってしまうと、部下からの信頼は薄いものになります

なぜならイエスマンは保身に走るため、現場で製品やサービスを生み出している社員の苦労や藻いベーションなどは二の次となり、現場社員の期待を裏切ることが常習化します。

例えば、イエスマン自身が部下の成果を横取りしたり、ミスを押し付けたりして自分の評価を上げようとするため、だまし討ちが当たり前となっていくためです。

しかし当然、部下から信頼されることはありませんし、いざイエスマンが窮地に陥った場合は、誰も助けてはくれません。

都合の悪いところで責任を取らされる

結局イエスマンは職場環境や業績悪化の責任を取らされます。

なぜなら会社にとって都合の悪いことは、全面的に同意したイエスマンのせいにされることがよくあるからです。

権力者に取り入ることで、一時的に評価が上がることがありますが、そういう不当人事が横行している会社は慢性的な人員不足に陥るため、イエスマンの業務も増えていきます。

製品やサービスの品質が低下すると必然的に業績も悪化していくので、今度はその業績悪化の穴埋めをイエスマンがすることになり、減給や降格処分、最悪の場合退職に追い込まれます。

イエスマンばかりの会社でイエスマンにならない方法

8割イエス2割ノー

理不尽な指示に対する最適な対応としては2割くらいは「同意しかねる」部分を残しておくべきです。

なぜなら、ものごとに「絶対」はなく、もしうまくいかなかったときに責任を負わされることを回避するためです。

例えば「顧客満足度」を上げるための施策と称して、「過剰サービス」をスタッフに強要してしまうと、給与と業務量の折り合いがつかず、退職者が続出するケースがあります。

つまり、「顧客満足度」も「従業員満足度」も上がらないような理不尽な指示には従うべきではありませんし、同意しない部分を少しだけ残すことが、自分の身を守ることにもなります。

ノーと言うからには代替案を

2割のノーを意思表示する場合は、批判的な意見を突きつけるのではなく、やんわりデメリットを織り交ぜながら代替え案を提示する技術が必要です。

どんなに理不尽な指示も、条件が変われば可能な場合があり、その裁量を上司が握っている場合は、なおさら代替え案を提示しやすくなります。

例えば機能していない無駄なルールや、効果の疑わしい習慣化された業務を廃止する代わりに、新しい業務を増やすというすすめかただと、理不尽な指示ではなくなります。

難しい理不尽な要望には、考えなしに「YES」というのではなく、「最善を尽くしてみます」や「やるだけやってみます」などでいったんかわし、段階的にお断りする手法も有効です

会社への依存度を減らす

社会人は、会社にいる時間が長いため、会社に洗脳されやすい傾向にあるのも事実です。

組織への帰属欲求が人一倍強い人は、気づかないうちに滅私奉公の泥沼にはまりやすく、自身や組織のことを少し離れたところから客観的に見ることができなくなってしまうからです。

勤め人の宿命ともいえますが、「会社を辞めてしまうと収入がなくなるという危機感から権威にひれ伏さざるを得ない状況」を何とか打破しなければなりません。

そこで、「転職」や「副業」や「起業」、または「投資」などで会社員としての給料に縛られない生き方を目指さなければなりませんが、なかなかこれが大変です。

しかし、いつ辞めてもいいように貯金をしたり、現状の会社で勤め続けること以外のことを勉強するだけでも、イエスマンをやめるきっかけになります。

まとめ

今回はイエスマンばかりの会社がダメな理由と、イエスマンにならないための方法をご紹介しました。

勤め人として業務命令に従うことは当然の義務ですが、権威に媚びてなんでも無批判に従う「イエスマン」になることは自分自身にも会社にとってもメリットは少ないと言えます。

よくよく考えてみると、サラリーマンは会社が利益を生み出すために必要な人員として雇われているだけの存在なので、常に自立する道を模索するのが健全な考えなのかもしれません。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

この記事が悩める中間管理職の明るい未来のために、微力でもお役に立つことができれば幸いです。今後ともよろしくお願いいたします。

中間管理職の悩みを解決するために、サラリーマン店長であるわたくしえだが「やってみて効果があった方法」をご紹介します。

男性中間管理職

かまってちゃんがわざとトラブルを起こしている？…

女性中間管理職

かまってあげないとモチベーション保てないから周りもストレスが…

みなさんの職場に自分の存在感を強引にアピールする人はいませんか？

近年「かまってちゃん」と呼ばれる、相手にしてもらいたいあまり、わざと気を引くような言動や行動をする人が増えています。

 体調不良アピールや大げさな不幸話などで注目を集め、自身の承認欲求を満たそうとする彼ら。しかしエンドレスに毎回相手をさせられてはたまりません。

今回は「かまってちゃん」上司・同僚・部下それぞれの特徴や、おすすめのかまい方をご紹介いたします。

えだ

若い女性に多いイメージだけど…

ZACK

実はおじさんやおばさんにも多いね…

かまってちゃん上司

かまってちゃん上司の特徴

かまってちゃん上司は自己中心的で気分屋な人が多いです。

しかもできるだけ多くの人に自分の権威をひけらかすことで満足感を得ているため、巧妙に人を引っ搔き回すスキルはズバ抜けて高いのが特徴です。

「何度も修正させる」「最初から全部やり直させる」などして、わざわざ労力かかる無駄な仕事を指示することが自分の仕事と思い込んでいます。

承認欲求が人一倍強いかまってちゃん上司は自分ファーストであり、他人に対する配慮が無いため基本的に嫌われものです。

かまってちゃん上司あるある

かまってちゃん上司は自分の許可がないと前に進めない案件をわざと遅らせたりするため、担当者が何度も上司に頭を下げて対応をお願いするはめになります。

かまってちゃん上司は周囲の誰かに許可を出すことによって安心感を得るため、どうでもよい報告義務を課し、通常業務を滞らせます。

例えば営業設備の修理なども複数の業者に相見積もりを取らせたり、値切らせたり、目標設定や育成計画表なども、いちいちすんなり承認してくれません。

しかもかまってちゃん上司は自分のめんどくさい指示にすんなり対応されてしまうと満足度が低いため、あえて「ちょっと困ったリアクション」をする必要があります。

かまってちゃん上司のかまい方

かまってちゃん上司に承認をもらわなければならない案件はあえてちょっとした「すぐ修正可能な不備」を残しておくことをおすすめします。

なぜならかまってちゃん上司は、「部下の仕事にちょっとしたダメ出し」をすることや「反省して謝罪している姿」を見るのが大好きだからです。

承認されないことは予想済みなので「申し訳ありません、すぐにやり直します」と、迅速にちょっとした不備を修正するだけで済みます。

仮にすんなり承認されても「今回も〇〇部長のアドバイスのおかげです」と持ち上げる必要があります。。。

もし重症のかまってちゃん上司の場合は、ビジネスと割り切って「承認ゲーム」に上手く付き合うこと以外に対処法はありません。

かまってちゃん同僚

かまってちゃん同僚の特徴

かまってちゃん同僚は不幸自慢や失敗談をネタに近づいて来ますが、油断すると騙し討ちにあうことがあるため注意が必要です。

広い意味で仲間ではありますが状況によっては敵にもなりうるため、ちょっとした成果自慢などでちょいマウンティングも絡めてきます。

同僚ならではの近況を報告し合うシチュエーションで悪ノリして上司の悪口や会社のグチをうっかりしゃべってしまうと、自分の評価を上げるために告げ口されたりしてしまいます。

つまり、かまってちゃん同僚は自分が認められるためには、あっさり裏切って人の評価を下げるようなことをするヤバい同僚でもあります。

かまってちゃん同僚あるある

かまってちゃん同僚は、自虐ネタをいくつか持っていますが、同時に人の失敗や不幸話を聞くのが大好きです。

なぜならかまってちゃん同僚は常にだれかと比較して上であるという優越感がなければ、承認欲求が満たされない厄介な人だからです。

例えば大きな失敗などが公になったりした場合は、なぜそうなったのか、誰が何をしたのかなぜそうなったのか詳しく知りたがり、傷口に塩を塗るようにしつこく話題に出します。

人が上手くいっていると嫉妬心でソワソワしてしまいますが、人がミスやトラブルで困っている時こそいち早く情報を仕入れ、自分が優位に立っている状況を確認して安心感を得ているのです。

かまってちゃん同僚のかまい方

かまってちゃん同僚は限定的にかまうのが一番です。

かまってちゃん同僚とうっかり張り合ってしまうと、事あるごとに真偽不明の自慢話をされたり、あら捜しをされたりしてウザいからです。

同じ土俵に立つと、いちいち比較してきてめんどくさいので「そういう価値観もあるね」と相手の自尊心を傷つけないようにしながら限定的に会話を交わすのが無難です。

挑発的な言動でかまってほしそうなときは、適当にあいづちを打って、忙しいフリをするというテクニックもあります。

かまってちゃん部下

かまってちゃん部下の特徴

かまってちゃん部下はとにかくかまってほしい一心で体調不良や苦手なものアピールが多いのが特徴です。

「自分の存在意義」を他人のリアクションを見て何度も再確認するのが癖になっているため、周りの人はいちいち心配して「大丈夫？」と気を使わなければなりません。

わたくしの職場のパートのおばちゃんは、「食欲がない」や「眠れない」など、たわいもない雑談から自分の話に強引に移行して長話が展開されるため、周囲に変な違和感が漂います。

かまってちゃん部下は不安になるたびに近くの人にかまってもらいたがりますが、承認欲求は尽きることがないため、常にそわそわして落ち着きがありません。　

かまってちゃん部下あるある

かまってちゃん部下はよく会社を辞めることをほのめかし、引き止めの言葉を引き出そうとしてきます。

人手不足の状況の時など、なおさら上司に直接相談するのではなく「今年いっぱいで辞める」などのウワサを周囲に広めザワつかせます。

しかも聞いてもらってる人のリアクションが欲しい一心で話を盛ったり、エピソードをでっちあげることも多いため、注意が必要です。

そして結局辞めると言いながらなかなか辞めないのがかまってちゃん部下であり、最終的には「オオカミ少年」扱いとなり、孤立していく傾向にあります。

かまってちゃん部下のかまい方

かまってちゃん部下は褒められないと通常のモチベーションが保てないため、一定期間安定してモチベーションが保てたときに褒めるのが一番です。

かまってちゃん部下は寂しがり屋でもありますが、人一倍好奇心が強く、人に興味を持っているため、育成の仕方によっては貴重な戦力になります。

成果が出た時にその都度褒めるリアクションをとってモチベーションを保たせようとすると、周りの人はヘトヘトになってしまうため、定期的に褒めるのがポイントです。

つまり「体調が安定していていいね」や「安定して仕事をこなせるようになってきたね」など、感情に浮き沈みがないことを特に強調して褒めるのが上手なかまい方です。

まとめ

かまってちゃんは一度かまってもらうと次から次に、かまってもらうネタをアピールしてきて、最終的には歪んだ欲望をエスカレートさせていきます。

ひどいものになると「自分を無視する人間は悪」という心理が働き、わざとトラブルを起こして注目を集めてみたりする若者の非行行為と同じです。

しかし「職場のかまってちゃん」はまったく無視するわけにもいかないため、相手の承認欲求をちょうどいい感じに満たすような「上手なかまい方」が必要です。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

この記事が悩める中間管理職の明るい未来のために、微力でもお役に立つことができれば幸いです。今後ともよろしくお願いいたします。

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男性中間管理職

最近はやけにカスタマーハラスメントが多いな…

…

女性中間管理職

普通のお客さんかと思いきやモンスターカスタマー…怖い…

みなさんは、迷惑行為やいやがらせ（カスタマーハラスメント）を繰り返す「モンスターカスタマー」に悩まされたことはありませんか？

とりわけ顧客ファーストな職場では、通常顧客との見極めがつきにくいモンスターカスタマーに振り回されがちです。

そこで今回は、わたくしが有効だと思ったモンスターカスタマーの対処法をご紹介します。神出鬼没な彼らに悩まされている中間管理職は最後までご覧ください。

えだ

客としての無茶ぶりサイコー！

ZACK

おもてなしを悪用するパターンね

モンスターカスタマーの特徴

ミスを誘う

モンスターカスタマーは状況を複雑にしてミスを誘います。売り手の「ミス」は彼らが優位になるための絶好のチャンスだからです。

購入商品の仕様変更や特殊要望など、やりとりを複雑化してなにかしらの不具合を発生させようとします。

もちろん「接客態度」や「言葉づかい」など、些細なミスも見逃しません。彼らの目的はお金ではなく、自分が優位に立つことです。

態度が豹変

モンスターカスタマーの見た目は普通です。不意にハラスメントを発動するため、豹変するように感じます。

感情の起伏が激しいフリをして、いわゆるドッキリを仕掛けてきます。急に「怒り出す」「不満を言う」「不安がる」という態度をとられると、担当者も対応をせざるを得ません。

最初はおとなしいフリをして対応者を油断させ、相手が驚くのを見て喜びを感じているのでしょう。

要望がエスカレート

モンスターカスタマーはちょっとしたことを大げさに騒ぎ立て、要望をエスカレートさせていきます。

「無茶ぶり」を強要するという刺激は、これまた快感なのでしょう。しかし、その刺激に慣れてしまうと、要求のレベルがさらに上がっていきます。

これは「刺激馴化」という心理現象とのこと。取り寄せ・取り置き・割引き要求・ツケ払い・長時間対応・返品・交換など自分ファーストの要望は「もっと、もっと！、もっと！！」です。

モンスターカスタマーの心理

優越感

モンスターカスタマーに限らず、「優越感に浸りたい気持ち」は誰しもあります。

優越感とは、劣等感に対する自己防衛本能の働きだそうです。自分が他者より優れていると感じることで精神的安定を得ているのでしょう。

特に「お客様」という扱いを受けると、自分が特別な存在であるかのような錯覚を起こします。「私は偉い」「私は特別な存在だ」と勘違いするようです。

なかには顧客を神のようにあがめてしまうことによって、自分は神だと思い込んでしまうケースもあるのではないでしょうか。

ストレス発散

モンスターカスタマーは客としてのハラスメント行為を、ストレス発散のひとつとして活用しています。

たしかに、怒りやストレスのあまり何かを壊したくなった経験は誰にでもあると思います。ハラスメントとは破壊衝動が人に向けられることなのかもしれません。

例えばボクシングのエクササイズは、自分の中の破壊衝動を満足させる行為だといいます。対応者をサンドバッグ状態にしてストレスを発散しているわけです。

承認欲求

モンスターカスタマーは承認欲求が人一倍強いようです。

商品を購入する・サービスを受けるという行為よりも、「相手に認められるかどうか」が重要ということでしょう。

確かに「自分の存在が認められる」「高い評価を受ける」「褒められる」ことは気分がいいものです。

ただしその承認欲求が満たされない場合は、強いストレスを感じることが多くなるでしょう。

モンスターカスタマーの対処法3選

部分謝罪

理不尽なカスハラを発動するモンスターカスタマーといえども、まずは「お詫び＝謝罪」が必要です。「お詫びがない」というクレームも回避できます。

ただし、全面的謝罪はハラスメントを助長します。よって、範囲を限定してお詫びをする「部分謝罪」がおすすめです。

「この度はご迷惑をおかけして申し訳ございません」といった言い回しは、彼らが気分を害したことに対してお詫びをしています。問題が不明瞭なまま単に謝るのはNGです。

彼らがハラスメントをしたい気持ちになったのかという部分に焦点を当てピンポイントで謝る。つまり、謝りたい部分を明確にするというスキルが必要です。

時間差対応

モンスターカスタマーはあえて対応の時間や場所タイミングをずらすという方法もあります。

そもそもいやがらせのようなクレームは、事実確認が非常に重要です。しっかり確認しているという名目で時間稼ぎをすると、彼らのしつこいハラスメントを回避できます。

実際ハードクレームなどはメモ・録音・録画などで証拠を残すようにしたいところです。「いつまで待たせるんだこの野郎」などを引き出せればなおさら有利です。

急かす彼らのペースに乗せられないという効果もあるため、しっかりと時間を稼いでこちらのペースにしてしまいましょう。

部分肯定

モンスターカスタマーの承認欲求を満たしつつハラスメントに発展させないためには、彼らの言い分を部分的に肯定することがおすすめです。

理不尽な要求に対しても、相手に敬意を示しつつ相手を制御できます。「言いなり」「絶対服従」「崇拝」を防ぐことができます。

「その点はまさにお客様のおっしゃる通りでございます」「今回の件に関しては大変参考になりました」などは、承認していながらも、すべてを承認しているわけではありません。

彼らは自分がモンスター化していることに気づいていないケースが多いため、やんわり気づかせてあげる手法が有効です。

まとめ

今回はわたくしが接客販売の現場で有効と感じた、モンスターカスタマーの対処法をご紹介しました。

現代社会で彼らの出現は、これからも後を絶たないと考えられます。やり返したくてもやり返せないのが全ハラスメント共通の悩み。今後は以下の方法を試してみてください。

モンスターカスタマーの特性を知っていればある程度の予測はできます。心情を理解しつつスキルで対応していくことが必要です。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

悩める中間管理職のみなさんに、微力ながらお役に立てる記事を書きたいと思っています。今後ともよろしくお願いいたします。

中間管理職の悩みを解決するために、サラリーマン店長であるわたくしえだが「やってみて効果があった方法」をご紹介します。

男性中間管理職

仕事にやりがいもおもしろみもない…

女性中間管理職

やり直せない年齢になったけど人生このままでいいのかな…

若いころに比べると仕事の失敗も少なく生活も充実しているはずなのに、「なんか違う…」という不安な感情にとらわれてしまうことはありませんか？

これは「ミドルエイジクライシス」（Middle age crisis）と呼ばれる心理現象であり、勤続年数が長い中年（ミドルエイジ）社員に見られる不安障害のひとつだそうです。

中年の危機（ちゅうねんのきき）とは、中年期特有の心理的危機、また中高年が陥る鬱病や不安障害のことをいう。ミッドライフ・クライシス（Midlife crisis）の訳語であり、ミドルエイジ・クライシス（Middle age crisis）とも表記される。

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』

この記事では40代～50代に起こるミドルエイジクライシスの乗り越え方を紹介します。興味がある方はぜひ最後まで読んでみてください。

えだ

40・50でも迷いまくり…

ZACK

そのときの状況によるね…

ミドルエイジクライシスの原因

精神年齢と実年齢のギャップ

わたくしの場合、40半ばまで「30歳くらいの感覚」で過ごしてきました。

おそらく元気ハツラツだった頃に未練があり、現実を直視したくなかったのでしょう。

しかし体力の衰え・外見の劣化は明確です。そしてある時、自分の年齢を受け入れられず葛藤していることに気づきます。

老化は生物学的なプロセスと理解しているものの、往生際が悪い自分もいました。

マンネリズム

マンネリズムは意欲を低下させます。しかし平和な生活を望むなら、マンネリズムは避けられないように思います。

平和な生活はミス・トラブルやアクシデント・ハプニングがないことが前提です。当然おもしろいこともさすがに毎日ありません。

普段ない「出会い」「感動」「喜び」を得ようとするならそれなりの対価を支払うか、失敗のリスクを負うしかないでしょう。

そう考えると予測がつく日常は安心です。安定した生活とは退屈=マンネリズムを受け入れることなのかもしれません。

「違う生き方があったのでは？」という悩み

同じ職場に長くいると、違う価値観の人たちとの交流がほとんどないため、思考や知識も偏ります。

最近はネットやSNSで多様な生き方を目の当たりにする機会も増えました。まさに隣の芝生は青々と輝いて見えるものです。

もちろん誇張されたフェイク情報も多いと思います。しかし本当に今までの選択肢は本当に正しかったのか、考えさせられます。

今さら人生をリセットできないのは当然です。しかし今の生き方を肯定できず、「なんか違う・・・」という違和感がぬぐえませんでした。

ミドルエイジクライシスを乗り越える3つの方法

できないことを認める

精神年齢と実年齢のギャップを埋めるには「自分の能力の限界」を直視し、良い意味で開き直るのがいちばんです。

問題には「①努力でなんとかなる問題」と「②どうしようもない問題」の2種類があります。②を悩んでみたところで、現状は改善されません。

「知力」「体力」「センス」など、とても伸びしろは期待できません。むしろ年を取るということ「できないこと」が増える一方です。

つまり「できること」にフォーカスすると楽になります。みなさんも「できないものはできない」と、良い意味で開き直ってみましょう。

やったことない事に取り組む

マンネリ化を打破するにはやったことないことに取り組むのがいちばんです。

とはいえ、いきなり未知の世界に飛び込む必要はありません。今までやったことないやり方で日常をアレンジすることをオススメします。

やったことない事に無理なく取り組む方法は以下のようなものです。

• 通勤ルートをちょっとだけ変更する
• 待ち時間などのスキマ時間に「腹式呼吸」を行う
• 朝早起きしてこっそり副業・転職・起業の準備をする

現状に不満があるなら思い切って「チェンジ！」と、いきたいところですが、まずはリスク少なくマンネリズムを崩すことが重要です。

リフレクションを行う

「リフレクション」は、過去の経験、思考、感情などについて振り返り、本質を抽出するプロセスのことです。

過去の体験（成功と失敗）は、自己理解を深めることができ、強みや成長の機会を見つけることができるからです。

なぜそのような結果になったのか「なぜ」を自問し、今後同様の事態に直面した場合にどう対応するかなどについて知見が広がります。

年をとっていることはつまり、多くの経験を積んでいること。未来よりまず過去（いろんなことがあったな〜）に目を向け、自身のスタイルを再構築しましょう。

ミドルエイジクライシスを乗越えた後のメリット

セルフマネジメント力が身につく

ミドルエイジクライシスを乗り越えることは、セルフマネジメント力を身につけることにつながります。

セルフマネジメントはその時の環境の変化に柔軟に対応して自分のベストコンディションを維持すること。つまり実年齢に応じた状態に自身を常にアップデートすることと考えます。

セルフマネジメント力を向上させるポイントは以下のようなものがあります。

• 自分の得意分野に集中する
• 時間を有効に使う意識を持つ
• キャパオーバーを回避する
• ストレスを軽減する方法を学ぶ

セルフマネジメントは「心」「体」「能力」「時間」をちょうどいい感じに（最適化）すること。若かりし頃に描いた夢や希望を打ち砕かれた後に自分自身が何者なのかしっかり定義してこそ、前に進めるのではないでしょうか。

新しい自分が発見できる

ミドルエイジクライシスの鬱屈とした心理状態を乗り越えることができれば、新しい自分の一面を発見することができます。

わたくしの場合、書籍やネットで改善策を探すうちに「副業」「テクノロジー」「マネジメント」など自分がほとんど知らなかったことに興味が湧きました。

数学的センスがなく論理的思考が苦手だった自分が、「ものごとを論理的に解決する方法」に惹かれていることに驚きます。

そして、その時に培った知識やスキルは自分を良い変化へと導いてくれました。悩みや不安は「新しい知識と行動」によって軽減されるようです。

揺るぎない自己肯定感が手に入る

ミドルエイジクライシスを乗り越えることができれば、揺るぎない自己肯定感が手に入ります。

若かった自分に決別することで、自分の強みや弱みを再認識し、自分だけの生き方＝「自己実現欲求」に焦点を当てることができるからです。

幸福度や満足度の尺度は個人差があります。他人や過去の自分と比較することを回避し、自分自身と自分だけの道を信じることが重要です。

ある程度の知識と経験を得たミドルエイジにしか湧き上がってこない自己実現欲求。それを満たしてこそ、今までにない幸福感や満足感が得られるのではないでしょうか。

まとめ

ミドルエイジクライシスは「精神年齢と実年齢のギャップ」「マンネリズム」「違う生き方へのあこがれ」により引き起こされるようです。

年齢を重ねているからこその悩みは自分の今までの経験を整理するきっかけにもなります。そして改善策を模索することは新たな自分を発見する良い機会です。

ミドルエイジクライシスを「自己実現というゴールに向かって自身の新たな可能性を探す旅の始まり」ととらえると結構しっくりきます。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

この記事が悩める中間管理職の明るい未来のために、微力でもお役に立つことができれば幸いです。今後ともよろしくお願いいたします。

みなさんは「フレンド（友達）」×「エネミー（敵）」＝「フレネミー」というあだ名がぴったりの、ずるい同僚に悩まされたことはありませんか？「フレネミー同僚」は仲間を装いつつ、隙あらば自分だけがのし上がろうとする奴です。もはや社内の「ライバル」ではなく「敵」といえるでしょう。

本記事では、フレネミー同僚の見分け方と対処法を紹介します。ずるい同僚に悩まされている方は、ぜひ最後まで読んでください。

フレネミー同僚の特徴

フレネミーは以下の特徴を持っているので、あなたの周りをよく観察してみましょう。

• 自己中心的でプライドが高い
• ウソをつくことに抵抗がない
• 勝つためには手段を選ばない

順に詳しく説明していきます。

プライドが高い

フレネミー同僚は表向き謙虚ですが、裏では非常に「自尊心＝プライド」が高いのが特徴です。なぜなら、彼らにとって周りの人間は、自分より下位な存在と思い込んでいるからです。

そのため、「虚勢を張る」「弱みを見せない」「ミスを潔く認めない」など、随所に傲慢さが目立ちます。フレネミーは、異常な自尊心を持つ人物です。

ウソをつくことに抵抗がない

彼らはためらわず、自分が楽をするためのウソ・保身のウソ・後輩や同僚を貶めるウソをつきます。その行為が信頼を失うことや、人を傷つけているとがイメージできないのでしょう。

「周囲の悪いうわさを流す」「真偽がわからない自慢話」「お世辞」など、自分の評価を上げたい一心の表れです。それゆえコミュニケーション能力が高く社交的だ、という周囲の評価もあります。しかし、よく聞くとつじつまが合わない話が多いのです。

勝つためには手段を選ばない

フレネミー同僚は、「損得勘定」や「勝ち負け」のみで物事を判断します。「勝つこと」に異常に執着する理由として、「奪う」「邪魔をする」「蹴落とす」ことが快楽だからです。まさに「勝てばよかろうなのだ！」By Dio

しかも、誠実さを最初から持ち合わせていないため。正々堂々とした勝負は避け、不正行為を得意技としています。ただ、その先のことを考えられない「おバカさん」なのです。

フレネミー同僚の得意技と具体例

職場でのフレネミーに関する事例は、さまざまなビジネスシーンで見られます。以下に一般的な具体例を挙げます。

このような善意を悪意で返す同僚が身近にいることは、由々しきことでしょう。とはいえ、業務上コミュニケーションを取らなけければならないのがつらいところです。

フレネミー同僚の見分け方

フレネミー同僚の見分け方は、以下が判断基準です。

• 人の失敗を喜んでいることが隠しきれない
• プライベートを聞きたがる
• 立場が弱い人をそばに置きたがる

一つでも当てはまる場合は警戒が必要です。それぞれポイントを解説します。

人の失敗を喜んでいることが隠しきれない

フレネミー同僚は人の「失敗談」や「不幸話」を聞くと、嬉々として瞳孔が開き変なテンションの上がり方をします。彼らは他人の悲劇を栄養素するサイコパスなので、心の底から湧き上がってくる喜びを抑えることができません。

業務上の「ミス」「トラブル」「クレーム」などが耳に入ると、心配を装いアクティブヒアリングで近づいてきます。そしてその話を周囲に広めて傷口に塩を塗るという、さらにテンションアップを狙ってきます。

プライベートを聞きたがる

プライベートに興味津々な人物には、だいたい裏があります。「生い立ち」「家族構成」「趣味」などの話を聞き出し、弱みになりそうな部分をリサーチしているのです。

苦手な人・昆虫・食べ物の話を引き合いに出し、面白おかしく人の弱点を職場に浸透させます。よく悩み相談にのる提案をしてきますが、単に人が苦む・困っている・悲しんでる姿が見たいのでしょう。

立場が弱い人をそばに置きたがる

フレネミー同僚は、自分より立場が弱い人をそばに置きたがります。新人や後輩の育成係を快く引き受け、一見「後輩思いで面倒見がいい人」という印象を受けます。しかし、目下の人に先輩風を吹かせ優越感を味わいたいのが本心です。

「仕事のダメ出しやアドバイス」をしながら、巧妙にパワハラをカモフラージュしているのでしょう。自分より弱い者を、生かさず殺さずコントロールします。

フレネミー同僚の対処法

フレネミー同僚に同情は禁物です。できるだけ冷静に、以下の対処法を実践しましょう。

• 悩みを共有しない
• 業務上のやりとりをオープンにする
• プライベートを遮断し自滅を根気よく待つ

一つずつ順番に説明します。

悩みを共有しない

フレネミー同僚に仕事や家庭の悩み・職場のグチや悪口を共有することは、非常に危険です。なぜならフレネミー同僚は、告げ口（チクリ行為）によって人の評価を下げようとするからです。

うっかりLINEなどで悪口をやりとりしてしまうことがありますが、それらのデータは明確な証拠として悪用されます。フレネミーに冗談でも本心を漏らすことは、絶対に避けるのが賢明です。

業務上のやりとりをオープンにする

フレネミー同僚が絡んだ業務上の案件は、「社内メール」「日報」など第三者がわかるようオープンする必要があります。「問題」が起きたときに濡れ衣を着せられることや、「成果」が生じたときに手柄を横取りされることがあるからです。

特に担当者があいまいで数値化しにくい業務は、フレネミー同僚の報告次第で彼らの功績にされてしまいます。事の成り行きを誰が見てもわかるようにし、不正を防ぐことが肝要です。

プライベートを遮断し自滅を根気よく待つ

フレネミーであることが確定した同僚には、「仲間ではない」という意思表示を明確にするべきです。彼らは仲間であるという相互認識を利用してダマしてきます。仲間を売ることで評価されるフレネミーは、仲間がいなくなると自滅に向かいます。

具体的には、仕事はオープンにしつつプライベートは完全に遮断するという手法です。完全に孤立させることが狙いです。実際わたくしの職場にも、ろくな仕事をしない巧妙なフレネミーが数名いましたが、この手法で自ら去っていきました。

まとめ

フレネミー同僚は表面上協力的ですが、裏では足を引っ張り陥れようとする人物です。プライドが高くウソつきで不正な手段で勝つことを得意技にしています。深刻なフレネミー被害に苦しんでいるなら以下の方法を試してみましょう。

近しい人が自分の味方である、というのは思い込みかもしれません。期待や信頼を裏切られる悲しい話ですが、現実を受け入れる覚悟が必要です。

この記事が悩める中間管理職の明るい未来のために、微力でもお役に立つことができれば幸いです。今後ともよろしくお願いいたします。